Presentiamo nuovamente un argomento, segnalatoci dai nostri Volontari, già trattato in precedenti articoli su questo sito di Risorsa in quanto è di grandissima importanza nell’estensione del concetto di mobbing al fenomeno dello straining, più agevolmente configurabile e quindi a favore di chi si sente in stato di grave disagio sul lavoro.
Fonte: www.altalex.com –
articolo del 30 aprile 2025 a cura dell’ avv. Wanda Falco
Link all’articolo completo:
https://www.altalex.com/documents/news/2025/04/30/mobbing-straining-recente-giurisprudenza
Sintesi della redazione Risorsa, a cura del prof. Giovanni Paciariello
Mobbing – i 2 principali articoli del codice civile:
L’art. 2087 c.c., norma cardine del sistema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, impone al datore di «adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».
Dall’obbligo di proteggere la salute dei dipendenti discende il divieto di comportamenti che possano creare un ambiente di lavoro ostile e tale da incidere sull’integrità psico-fisica dei lavoratori, come le condotte mobbizzanti e lo straining, da alcuni anni riconosciuto dalla giurisprudenza come ulteriore tipologia di illecito la cui prova è senz’altro più agevole.
La responsabilità a carico dell’impresa per mobbing o straining sussiste anche quando le condotte contestate dal lavoratore siano state poste in essere da persone diverse dal datore di lavoro, quali i superiori gerarchici e i colleghi della vittima.
L’art. 2049 c.c., infatti, sancisce la responsabilità dei datori di lavoro anche per i danni causati a terzi da parte dei propri collaboratori nell’esercizio delle mansioni alle quali sono adibiti.
Che cosa si intende per mobbing?
In assenza di una definizione legislativa, la giurisprudenza qualifica il mobbing come un insieme di comportamenti vessatori, reiterati nel tempo, animati da un intento persecutorio e tali da determinare la mortificazione e l’emarginazione del dipendente con conseguente lesione del suo equilibrio psico-fisico.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva appena descritta rilevano alcuni elementi la cui prova è a carico del lavoratore. In particolare, come spesso ribadito anche di recente dalla Cassazione, il dipendente che denunci la ricorrenza di un’ipotesi di mobbing deve non solo allegare l’inadempimento datoriale e provare il titolo del suo dirtto, il danno eventualmente subìto e il nesso causale fra detto inadempimento e il pregiudizio lamentato, ma è tenuto a dimostrare anche il menzionato intento persecutorio (si vedano in tal senso le seguenti ordinanze:
– intento persecutorio Corte di Cassazione n. 29400 del 14/11/2024.
– onere della prova; Cass. 6079/2021
– qualificazione del mobbing) Cass. 32381/2019
– danno alla salute Cass. 3791/2024
La giurisprudenza ha perciò desunto che non si siano sufficienti a configurare la condotta persecutoria una successione di contestazioni e provvedimenti disciplinari, anche illegittimi. Affinché si configuri il mobbing, infatti, è necessario dimostrare una strategia di attacco mirato nei confronti del lavoratore. Diversamente, la Suprema Corte ha ritenuto configurabile il mobbing in caso di trasferimento ad altro ufficio in condizioni di degrado, con assegnazione di mansioni elementari e ripetitive, il tutto accompagnato da atteggiamenti e modi di fare aggressivi e denigratori
Una nuova frontiera. Lo straining
La configurabilità dello straining è sicuramente più agevole da provare rispetto al mobbing poiché non è ritenuta necessaria la continuità delle azioni vessatorie, ma sono sufficienti poche azioni isolate anche se distanziate nel tempo o comportamenti indotti da ambienti stressogeni che producano effetti dannosi permanenti nel tempo e creino disagio o stress (Cass. 15957/2024) e si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute (Cass. 969/2023).
Addirittura di recente la Cassazione è andata anche oltre, chiarendo che l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo non esime il giudice dall’obbligo di verificare, sulla base dei fatti allegati, se sussista comunque un inadempimento datoriale per mancata adozione delle misure necessarie a tutelare la salute e la personalità morale del lavoratore. Tale premessa ha portato la Suprema Corte a cassare la pronuncia di merito che aveva escluso la responsabilità datoriale, limitandosi a negare il mobbing anche a fronte della lamentata attribuzione di mansioni non gradite, del sovraccarico di lavoro non supportato da formazione adeguata e del sopravvenuto stato ansioso-depressivo, senza verificare autonomamente la violazione degli obblighi di tutela della salute (Cass. 10730/2025
Profili processuali. Qualificazione della condotta come mobbing o straining
Un profilo interessante è sicuramente quello relativo alla possibilità che si verifichi una violazione dell’art. 112 c.p.c. in materia di corrispondenza tra il chiesto e il pronunciato nel caso in cui il giudice qualifichi come straining la condotta vessatoria denunciata dal lavoratore come mobbing. Diverse pronunzie hanno chiarito che il vizio di ultra o extra petizione ricorre solo qualora il giudice si pronunci oltre i limiti delle pretese e delle eccezioni fatte valere dalle parti ovvero su questioni estranee all’oggetto del giudizio e non rilevabili d’ufficio, attribuendo un bene della vita non richiesto o diverso da quello domandato e non quando venga diversamente qualificata la domanda o vengano poste a fondamento della pronuncia considerazioni di diritto diverse da quelle prospettate dalle parti.
Pertanto, non integra violazione dell’art. 112 c.p.c. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale per identificare comportamenti ostili, idonei ad incidere sul diritto alla salute. Ciò in considerazione del fatto che il datore di lavoro è tenuto ad evitare situazioni stressogene, che diano origine a una condizione che – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale – possa ricondurre a questa forma di danno, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio Cass. 18164/2018.
Conclusioni
L’attenzione del datore a condotte mobbizzanti o comunque tali da realizzare un ambiente lavorativo stressogeno rientra nell’ obbligo di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro che impone di adottare tutte le cautele necessarie a proteggere la salute fisica e psichica dei dipendenti. Ciò anche quando il mobbing o lo straining non siano realizzati personalmente dal datore di lavoro, ma siano posti in essere dai superiori o dai colleghi della vittima, come si evince dall’art. 2049 c.c. in materia di responsabilità dei datori di lavoro anche per i danni causati a terzi da parte dei propri collaboratori nell’esercizio delle mansioni alle quali sono adibiti.