{"id":1988,"date":"2025-05-01T14:52:15","date_gmt":"2025-05-01T14:52:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.risorsamobbing.it\/risorsa\/?p=1988"},"modified":"2025-05-01T15:03:47","modified_gmt":"2025-05-01T15:03:47","slug":"__trashed","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.risorsamobbing.it\/risorsa\/2025\/05\/01\/__trashed\/","title":{"rendered":"FESTA DEL LAVORO: 1\u00b0 MAGGIO 2025"},"content":{"rendered":"\t\t
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In occasione del 1\u00b0 maggio, festa di tutti i lavoratori e lavoratrici, i nostri Volontari hanno trovato un interessante\u00a0articolo sulle lavoratrici anziane (con spunti di riflessione per tutte le classi di et\u00e0). L\u2019articolo \u00e8 soggetto a riproduzione riservata (legge 633 sul diritto d\u2019autore), ma la pubblicazione di una sua sintesi su questo sito, con citazione delle fonti, dell\u2019autrice e del link all\u2019articolo completo non ha alcuna finalit\u00e0 di sfruttamento economico da parte di Risorsa ODV ETS e lo proponiamo quindi ai nostri lettori<\/p>

Fonte:\u00a0<\/p>

https:\/\/www.iodonna.it<\/a><\/p>

\u00a0articolo del 2\/4\/ 25 di Paola Centomo dal titolo: \u201cLavoro, le senior sono risorse, non problemi<\/p>

Link all’articolo completo:<\/p>

https:\/\/www.iodonna.it\/attualita\/costume-e-societa\/2025\/04\/06\/donne-lavoro-aziende-ridefinire-il-ruolo-delle-over-50\/<\/a><\/p>

Sintesi e commenti della redazione Risorsa<\/p>

In costante aumento, i lavoratori over 50 sono destinati a restare ancora a lungo al lavoro. Attenti all\u2019innovazione, motivati, con un gran bagaglio di competenze non vengono valorizzati quanto meriterebbero. Soprattutto le donne, che hanno a casa un carico di impegno in pi\u00f9. \u00a0L\u2019occupazione in Italia cresce da tempo in particolare per i\u00a0senior che occupano fette sempre pi\u00f9 grandi di mercato del lavoro<\/strong>. Un paradosso, quello del boom dell\u2019occupazione matura e dello sboom di quella giovane, con cui dobbiamo prendere confidenza.<\/p>

Dice il rapporto 2024 dell\u2019Inapp<\/a><\/em>\u00a0(Istituto nazionale per l\u2019analisi delle politiche pubbliche), che nel secondo trimestre del 2024, l\u2019ultimo misurato, l\u2019incremento di 329mila occupati \u00e8 stato determinato per l\u201980 per cento dagli occupati con pi\u00f9 di 50 anni<\/strong> in crescita del 2,8 per cento, a fronte di una crescita dell\u20191 per cento tra gli occupati di 35-49 anni e del calo dello 0,3 per cento tra i 15-34enni.<\/p>

Mentre, con l\u2019invecchiamento della popolazione italiana, gli under 15 sono stati numericamente superati dagli over 65<\/strong>,<\/strong> l\u2019escalation dei senior contagia anche le imprese, e le muta verso un nuovo assetto generazionale, anche perch\u00e9 l\u2019innalzamento dell\u2019et\u00e0 della pensione trattiene al lavoro pi\u00f9 a lungo le persone<\/strong>.<\/strong><\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

In un recente Rapporto Demografia e forza lavoro<\/em>\u00a0del Cnel si stima che da un lato, per effetto del declino delle nascite, si affacceranno sul mercato occupazionale generazioni sempre pi\u00f9 esigue; dall\u2019altro, porzioni crescenti di lavoratori adulti e maturi permarranno a lungo tra le forze lavoro Spiegano due esperte in demografia che l\u2019Italia, insieme alla Bulgaria, \u00e8 il Paese con l\u2019et\u00e0 media della forza lavoro tra 15 e 64 anni pi\u00f9 alta in Europa, quasi 44 anni (Istat, 2023).<\/p>

Oggi i lavoratori con pi\u00f9 di 55 anni sono oltre il 21 per cento della forza lavoro e si stima che gi\u00e0 nel 2030 saranno il 32 per cento\u00bb. E concludono: le prospettive di sopravvivenza, anche fino a 100 anni per alcuni, che porteranno molti individui a raggiungere e superare i 100 anni di vita, faranno s\u00ec che non si potr\u00e0 contare su un\u2019uscita dal lavoro simile ad oggi.. Ci\u00f2 rende necessario un ripensamento delle politiche di Welfare e l\u2019impegno, anche da parte del mondo produttivo, a far s\u00ec che questo straordinario aumento di vita corrisponda a un prolungamento della vita attiva e lavorativa.<\/p>

Secondo un responsabile dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano il tema dei senior va affrontato con progetti di Age Management: si tratta di quell\u2019insieme di iniziative aziendali che puntano a valorizzare i tratti distintivi e i punti di forza di ciascuna fascia di et\u00e0 e a mettere in connessione le diverse generazioni che lavorano in azienda. Tali progetti dovrebbero riguardare, per esempio, la Pubblica Amministrazione, dove l\u2019et\u00e0 media dei lavoratori \u00e8 di 50 anni. \u00abPer raggiungere la media di 44 anni nel 2028, come previsto dal ministero per la Funzione Pubblica, occorrer\u00e0 assumere circa 1,3 milioni di nuovi collaboratori con un\u2019et\u00e0 media di 28 anni. A oggi, tuttavia, i nuovi lavoratori all\u2019ingresso hanno in media 32 anni. Nonostante questo, nella Pubblica Amministrazione le iniziative di Age Management sono pressoch\u00e9 inesistenti e la situazione diventer\u00e0 pi\u00f9 drammatica. Per anni \u00a0l\u2019idea di talento era associata alle giovani generazioni. \u00abOggi dobbiamo ricercare il talento anche nei lavoratori pi\u00f9 maturi. Le ricerche dell\u2019Osservatorio rivelano che le organizzazioni concentrano le iniziative principalmente sui pi\u00f9 giovani: i progetti specifici per gli under 35 sono tre volte superiori a quelli pensati per gli over 50: si tratta di una vera e propria discriminazione legata all\u2019et\u00e0.<\/p>

Secondo un professore della Luiss di Roma solo i leader pi\u00f9 visionari stanno capendo che la sfida dell\u2019et\u00e0 \u00e8 \u00a0strategica e che solo la valorizzazione dei lavoratori maturi consentir\u00e0 di vincerla. Nel suo libro Active Ageing in azienda<\/em>\u00a0(ed. FrancoAngeli)<\/a>\u00a0sono messe in fila le criticit\u00e0 del nuovo assetto demografico delle organizzazioni e le sfide a cui devono fare fronte. Tra queste c\u2019\u00e8 quella della sicurezza, perch\u00e9 in area manifatturiera sono esplosi gli infortuni mortali dei lavoratori over 60; c\u2019\u00e8 quella della salute, perch\u00e9 molte mansioni diventano inidonee a certe fasce di et\u00e0; quella delle politiche per l\u2019invecchiamento attivo e della prevenzione delle patologie. Emerge, poi, da affrontare la spinta verso l\u2019innovazione, il cambiamento o, comunque, il motivare chi ha magari perso la pulsione naturale ad avanzare.<\/p>

In ogni caso \u00e8 dimostrato che i fattori motivanti cambiano con il modificarsi dell\u2019et\u00e0. C\u2019\u00e8 la necessit\u00e0 di impedire l\u2019obsolescenza di certe competenze, di trasmettere ai giovani il know how dei senior e viceversa e di fare convivere nello stesso luogo di lavoro quattro generazioni diverse. Infine, c\u2019\u00e8 il fattore costi, perch\u00e9 chi ha accumulato una vita di lavoro \u00e8 pi\u00f9 costoso di chi l\u2019ha cominciata da poco. Tuttavia le aziende che prendono iniziative proattive e sistemiche per gestire l\u2019invecchiamento della forza lavoro sono pochissime. Molte non hanno proprio individuato per tempo la criticit\u00e0 di questa impegnativa situazione legata all\u2019 andamento demografico della propria forza lavoro. Nelle imprese, poi, la maggioranza delle ruoli di responsabilit\u00e0 \u00e8 occupato da cinquanta\/sessantenni dalla forte cultura giovanilistica che, al pari dei quarantenni, guardano spesso i coetanei come fossero un peso.<\/p>

Secondo l\u2019autore, nelle aziende le persone stanno invecchiando molto meglio di quanto si pensasse e si temesse. Appena hanno capito che sarebbero andati in pensione non prima dei 67 anni, i cinquanta-sessantenni sono mentalmente rimessi in gioco in modo lucido e fattivo, per cui ora le aziende possono contare su professionisti maturi esperti, fedeli, dinamici, meno volatili dei giovani e se li tengono stretti, anche perch\u00e9 farebbero fatica a trovare alternative. Di questa inattesa fiammata dei senior la Hays Salary Guide 2025 restituisce un\u2019immagine piena di chiaroscuri: il 74 per cento dei lavoratori over 50 \u00e8 convinto di non avere pi\u00f9 una reale possibilit\u00e0 di crescita e il 63 per cento considera di lasciare nel 2025 la propria societ\u00e0 per un\u2019altra o di mettersi in proprio. Per\u00f2, poi, il 51 per cento si dice soddisfatto o molto soddisfatto del proprio lavoro e il 55 per cento soddisfatto del livello retributivo. Ma resta un punto che non viene mai indagato: la necessit\u00e0 molto sentita dai lavoratori ove 55 di conciliare il lavoro con la cura dei familiari (il caregiving) e cio\u00e8 dei figli maggiorenni ancora in casa e, soprattutto, dei genitori anziani, attivit\u00e0 che pesa principalmente sulle donne e che si traduce in persistente stress e usura. E allora magari le aziende introdurrebbero la settimana corta o lo smartworking disegnato per chi si prende cura dei familiari.<\/p>

Qui emerge allora il ruolo delle donne. Tra il 2023 e il 2024 anche il tasso di occupazione femminile, over 50 comprese, \u00e8 cresciuto (+1,4 per cento): oggi \u00e8 del 53,7 per cento, comunque il pi\u00f9 basso nella UE, lontanissimo di 13 punti dalla media europea. Detto questo, le over 50 che lavorano hanno sorprendentemente attribuito pi\u00f9 centralit\u00e0 al lavoro dei coetanei maschi. Infatti, dati interessanti arrivano dalla ricerca \u201cOltre le generazioni\u201d dell\u2019associazione di imprese Valore D, su 18mila persone in 61 aziende del network. Ebbene, tutte le fasce di et\u00e0 indicano come i due valori primari la famiglia e la salute ma, interrogate sul terzo, le generazioni pi\u00f9 mature hanno indicato il lavoro. Le donne sembrano anche pi\u00f9 interessate degli uomini a investire sulle competenze: nella fascia di et\u00e0 46-60 anni, le lavoratrici che ritengono molto importante che la propria organizzazione dia la possibilit\u00e0 di migliorare le competenze sono il 62 per cento (55 per cento gli uomini), mentre nella fascia over 60 sono il 53 per cento (49 gli uomini). Non solo: il 46 per cento delle lavoratrici con pi\u00f9 di sessant\u2019anni ha detto che \u00e8 abbastanza importante poter costruire competenze tutte nuove, inedite, in ambiti diversi dal proprio ruolo. Di contro, le donne over 50, si ritengono una categoria discriminata e invisibile a causa dell\u2019arresto forzato della crescita professionale. Occorre invece identificare percorsi di carriera per chi \u00e8 over 50, con maggiore coinvolgimento in ruoli di team leader, anche con corsi motivazionali. Invece, se non si raggiungono ruoli importanti prima dei 50 anni, dopo si viene esclusi totalmente anche per un premio, per una promozione, per un cambio di attivit\u00e0 che possa essere pi\u00f9 stimolante. Se ci\u00f2 avviene il prepensionamento delle donne \u00e8 pi\u00f9 sofferto di quello degli uomini. Infatti le donne accusano il doppio disvalore sociale di essere donne e di invecchiare: un uomo over 50 \u00e8 percepito come autorevole, mentre una donna della stessa et\u00e0 \u00e8 considerata soltanto vecchia. Come rilevano importanti psicoterapeuti, a 50 anni si pu\u00f2 soffrire per avere perso, in contemporanea, il potere riproduttivo biologico e quello produttivo professionale, legato al mordente e alla velocit\u00e0. La Wise Growth, societ\u00e0 di consulenza specializzata nella promozione di contesti aziendali che valorizzino\u00a0 lavoratrici e lavoratori ha ideato e divulgato nelle organizzazioni Ever-blooming, un programma che punta a valorizzare proprio l\u2019energia della maturit\u00e0 femminile, contro l\u2019autosvalutazione, senza poter contare su qualcuna che ha preceduto l\u2019attuale generazione: il rischio \u00e8 interiorizzare l\u2019idea che sia finito tutto, che si sia logore, superate, e crederci al punto da diventarlo effettivamente. Il danno personale e organizzativo di tale svalorizzazione \u00e8 enorme. Ma \u00e8 incoraggiante il fatto che non ci siano mai state nelle imprese tante donne in ruoli di leadership che, esercitando la loro influenza, possono essere le prime a esplorare, difendere e diffondere idee di maturit\u00e0 e invecchiamento sul lavoro molto diverse da quella a cui siamo abituati. Per finire, una citazione di Susan Sontag: \u201cLe donne dovrebbero permettere al loro volto di mostrare la vita che hanno vissuto\u201d\u00bb.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In occasione del 1\u00b0 maggio, festa di tutti i lavoratori e lavoratrici, i nostri Volontari hanno trovato un interessante\u00a0articolo sulle lavoratrici anziane (con spunti di riflessione per tutte le classi di et\u00e0). L\u2019articolo \u00e8 soggetto a riproduzione riservata (legge 633 sul diritto d\u2019autore), ma la pubblicazione di una sua sintesi su questo sito, con citazione delle fonti, dell\u2019autrice e del link all\u2019articolo completo non ha alcuna finalit\u00e0 di sfruttamento economico da parte di Risorsa ODV ETS e lo proponiamo quindi ai nostri lettori Fonte:\u00a0 https:\/\/www.iodonna.it \u00a0articolo del 2\/4\/ 25 di Paola Centomo dal titolo: \u201cLavoro, le senior sono risorse, non problemi Link all’articolo completo: https:\/\/www.iodonna.it\/attualita\/costume-e-societa\/2025\/04\/06\/donne-lavoro-aziende-ridefinire-il-ruolo-delle-over-50\/ Sintesi e commenti della redazione Risorsa In costante aumento, i lavoratori over 50 sono destinati a restare ancora a lungo al lavoro. Attenti all\u2019innovazione, motivati, con un gran bagaglio di competenze non vengono valorizzati quanto meriterebbero. Soprattutto le donne, che hanno a casa un carico di impegno in pi\u00f9. \u00a0L\u2019occupazione in Italia cresce da tempo in particolare per i\u00a0senior che occupano fette sempre pi\u00f9 grandi di mercato del lavoro. Un paradosso, quello del boom dell\u2019occupazione matura e dello sboom di quella giovane, con cui dobbiamo prendere confidenza. Dice il rapporto 2024 dell\u2019Inapp\u00a0(Istituto nazionale per l\u2019analisi delle politiche pubbliche), che nel secondo trimestre del 2024, l\u2019ultimo misurato, l\u2019incremento di 329mila occupati \u00e8 stato determinato per l\u201980 per cento dagli occupati con pi\u00f9 di 50 anni in crescita del 2,8 per cento, a fronte di una crescita dell\u20191 per cento tra gli occupati di 35-49 anni e del calo dello 0,3 per cento tra i 15-34enni. Mentre, con l\u2019invecchiamento della popolazione italiana, gli under 15 sono stati numericamente superati dagli over 65, l\u2019escalation dei senior contagia anche le imprese, e le muta verso un nuovo assetto generazionale, anche perch\u00e9 l\u2019innalzamento dell\u2019et\u00e0 della pensione trattiene al lavoro pi\u00f9 a lungo le persone. \u00a0 In un recente Rapporto Demografia e forza lavoro\u00a0del Cnel si stima che da un lato, per effetto del declino delle nascite, si affacceranno sul mercato occupazionale generazioni sempre pi\u00f9 esigue; dall\u2019altro, porzioni crescenti di lavoratori adulti e maturi permarranno a lungo tra le forze lavoro Spiegano due esperte in demografia che l\u2019Italia, insieme alla Bulgaria, \u00e8 il Paese con l\u2019et\u00e0 media della forza lavoro tra 15 e 64 anni pi\u00f9 alta in Europa, quasi 44 anni (Istat, 2023). Oggi i lavoratori con pi\u00f9 di 55 anni sono oltre il 21 per cento della forza lavoro e si stima che gi\u00e0 nel 2030 saranno il 32 per cento\u00bb. E concludono: le prospettive di sopravvivenza, anche fino a 100 anni per alcuni, che porteranno molti individui a raggiungere e superare i 100 anni di vita, faranno s\u00ec che non si potr\u00e0 contare su un\u2019uscita dal lavoro simile ad oggi.. Ci\u00f2 rende necessario un ripensamento delle politiche di Welfare e l\u2019impegno, anche da parte del mondo produttivo, a far s\u00ec che questo straordinario aumento di vita corrisponda a un prolungamento della vita attiva e lavorativa. Secondo un responsabile dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano il tema dei senior va affrontato con progetti di Age Management: si tratta di quell\u2019insieme di iniziative aziendali che puntano a valorizzare i tratti distintivi e i punti di forza di ciascuna fascia di et\u00e0 e a mettere in connessione le diverse generazioni che lavorano in azienda. Tali progetti dovrebbero riguardare, per esempio, la Pubblica Amministrazione, dove l\u2019et\u00e0 media dei lavoratori \u00e8 di 50 anni. \u00abPer raggiungere la media di 44 anni nel 2028, come previsto dal ministero per la Funzione Pubblica, occorrer\u00e0 assumere circa 1,3 milioni di nuovi collaboratori con un\u2019et\u00e0 media di 28 anni. A oggi, tuttavia, i nuovi lavoratori all\u2019ingresso hanno in media 32 anni. Nonostante questo, nella Pubblica Amministrazione le iniziative di Age Management sono pressoch\u00e9 inesistenti e la situazione diventer\u00e0 pi\u00f9 drammatica. Per anni \u00a0l\u2019idea di talento era associata alle giovani generazioni. \u00abOggi dobbiamo ricercare il talento anche nei lavoratori pi\u00f9 maturi. Le ricerche dell\u2019Osservatorio rivelano che le organizzazioni concentrano le iniziative principalmente sui pi\u00f9 giovani: i progetti specifici per gli under 35 sono tre volte superiori a quelli pensati per gli over 50: si tratta di una vera e propria discriminazione legata all\u2019et\u00e0. Secondo un professore della Luiss di Roma solo i leader pi\u00f9 visionari stanno capendo che la sfida dell\u2019et\u00e0 \u00e8 \u00a0strategica e che solo la valorizzazione dei lavoratori maturi consentir\u00e0 di vincerla. Nel suo libro Active Ageing in azienda\u00a0(ed. FrancoAngeli)\u00a0sono messe in fila le criticit\u00e0 del nuovo assetto demografico delle organizzazioni e le sfide a cui devono fare fronte. Tra queste c\u2019\u00e8 quella della sicurezza, perch\u00e9 in area manifatturiera sono esplosi gli infortuni mortali dei lavoratori over 60; c\u2019\u00e8 quella della salute, perch\u00e9 molte mansioni diventano inidonee a certe fasce di et\u00e0; quella delle politiche per l\u2019invecchiamento attivo e della prevenzione delle patologie. Emerge, poi, da affrontare la spinta verso l\u2019innovazione, il cambiamento o, comunque, il motivare chi ha magari perso la pulsione naturale ad avanzare. In ogni caso \u00e8 dimostrato che i fattori motivanti cambiano con il modificarsi dell\u2019et\u00e0. C\u2019\u00e8 la necessit\u00e0 di impedire l\u2019obsolescenza di certe competenze, di trasmettere ai giovani il know how dei senior e viceversa e di fare convivere nello stesso luogo di lavoro quattro generazioni diverse. Infine, c\u2019\u00e8 il fattore costi, perch\u00e9 chi ha accumulato una vita di lavoro \u00e8 pi\u00f9 costoso di chi l\u2019ha cominciata da poco. Tuttavia le aziende che prendono iniziative proattive e sistemiche per gestire l\u2019invecchiamento della forza lavoro sono pochissime. Molte non hanno proprio individuato per tempo la criticit\u00e0 di questa impegnativa situazione legata all\u2019 andamento demografico della propria forza lavoro. Nelle imprese, poi, la maggioranza delle ruoli di responsabilit\u00e0 \u00e8 occupato da cinquanta\/sessantenni dalla forte cultura giovanilistica che, al pari dei quarantenni, guardano spesso i coetanei come fossero un peso. Secondo l\u2019autore, nelle aziende le persone stanno invecchiando molto meglio di quanto si pensasse e si temesse. Appena hanno capito che sarebbero andati in pensione non prima dei 67 anni, i cinquanta-sessantenni sono mentalmente rimessi in gioco in modo lucido e fattivo, per cui ora le aziende<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1989,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17],"tags":[],"class_list":["post-1988","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoroeconomia"],"yoast_head":"\nFESTA DEL LAVORO: 1\u00b0 MAGGIO 2025 - Risorsa mobbing<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.risorsamobbing.it\/risorsa\/2025\/05\/01\/__trashed\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"FESTA DEL LAVORO: 1\u00b0 MAGGIO 2025 - Risorsa mobbing\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"In occasione del 1\u00b0 maggio, festa di tutti i lavoratori e lavoratrici, i nostri Volontari hanno trovato un interessante\u00a0articolo sulle lavoratrici anziane (con spunti di riflessione per tutte le classi di et\u00e0). L\u2019articolo \u00e8 soggetto a riproduzione riservata (legge 633 sul diritto d\u2019autore), ma la pubblicazione di una sua sintesi su questo sito, con citazione delle fonti, dell\u2019autrice e del link all\u2019articolo completo non ha alcuna finalit\u00e0 di sfruttamento economico da parte di Risorsa ODV ETS e lo proponiamo quindi ai nostri lettori Fonte:\u00a0 https:\/\/www.iodonna.it \u00a0articolo del 2\/4\/ 25 di Paola Centomo dal titolo: \u201cLavoro, le senior sono risorse, non problemi Link all’articolo completo: https:\/\/www.iodonna.it\/attualita\/costume-e-societa\/2025\/04\/06\/donne-lavoro-aziende-ridefinire-il-ruolo-delle-over-50\/ Sintesi e commenti della redazione Risorsa In costante aumento, i lavoratori over 50 sono destinati a restare ancora a lungo al lavoro. Attenti all\u2019innovazione, motivati, con un gran bagaglio di competenze non vengono valorizzati quanto meriterebbero. Soprattutto le donne, che hanno a casa un carico di impegno in pi\u00f9. \u00a0L\u2019occupazione in Italia cresce da tempo in particolare per i\u00a0senior che occupano fette sempre pi\u00f9 grandi di mercato del lavoro. Un paradosso, quello del boom dell\u2019occupazione matura e dello sboom di quella giovane, con cui dobbiamo prendere confidenza. Dice il rapporto 2024 dell\u2019Inapp\u00a0(Istituto nazionale per l\u2019analisi delle politiche pubbliche), che nel secondo trimestre del 2024, l\u2019ultimo misurato, l\u2019incremento di 329mila occupati \u00e8 stato determinato per l\u201980 per cento dagli occupati con pi\u00f9 di 50 anni in crescita del 2,8 per cento, a fronte di una crescita dell\u20191 per cento tra gli occupati di 35-49 anni e del calo dello 0,3 per cento tra i 15-34enni. Mentre, con l\u2019invecchiamento della popolazione italiana, gli under 15 sono stati numericamente superati dagli over 65, l\u2019escalation dei senior contagia anche le imprese, e le muta verso un nuovo assetto generazionale, anche perch\u00e9 l\u2019innalzamento dell\u2019et\u00e0 della pensione trattiene al lavoro pi\u00f9 a lungo le persone. \u00a0 In un recente Rapporto Demografia e forza lavoro\u00a0del Cnel si stima che da un lato, per effetto del declino delle nascite, si affacceranno sul mercato occupazionale generazioni sempre pi\u00f9 esigue; dall\u2019altro, porzioni crescenti di lavoratori adulti e maturi permarranno a lungo tra le forze lavoro Spiegano due esperte in demografia che l\u2019Italia, insieme alla Bulgaria, \u00e8 il Paese con l\u2019et\u00e0 media della forza lavoro tra 15 e 64 anni pi\u00f9 alta in Europa, quasi 44 anni (Istat, 2023). Oggi i lavoratori con pi\u00f9 di 55 anni sono oltre il 21 per cento della forza lavoro e si stima che gi\u00e0 nel 2030 saranno il 32 per cento\u00bb. E concludono: le prospettive di sopravvivenza, anche fino a 100 anni per alcuni, che porteranno molti individui a raggiungere e superare i 100 anni di vita, faranno s\u00ec che non si potr\u00e0 contare su un\u2019uscita dal lavoro simile ad oggi.. Ci\u00f2 rende necessario un ripensamento delle politiche di Welfare e l\u2019impegno, anche da parte del mondo produttivo, a far s\u00ec che questo straordinario aumento di vita corrisponda a un prolungamento della vita attiva e lavorativa. Secondo un responsabile dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano il tema dei senior va affrontato con progetti di Age Management: si tratta di quell\u2019insieme di iniziative aziendali che puntano a valorizzare i tratti distintivi e i punti di forza di ciascuna fascia di et\u00e0 e a mettere in connessione le diverse generazioni che lavorano in azienda. Tali progetti dovrebbero riguardare, per esempio, la Pubblica Amministrazione, dove l\u2019et\u00e0 media dei lavoratori \u00e8 di 50 anni. \u00abPer raggiungere la media di 44 anni nel 2028, come previsto dal ministero per la Funzione Pubblica, occorrer\u00e0 assumere circa 1,3 milioni di nuovi collaboratori con un\u2019et\u00e0 media di 28 anni. A oggi, tuttavia, i nuovi lavoratori all\u2019ingresso hanno in media 32 anni. Nonostante questo, nella Pubblica Amministrazione le iniziative di Age Management sono pressoch\u00e9 inesistenti e la situazione diventer\u00e0 pi\u00f9 drammatica. Per anni \u00a0l\u2019idea di talento era associata alle giovani generazioni. \u00abOggi dobbiamo ricercare il talento anche nei lavoratori pi\u00f9 maturi. Le ricerche dell\u2019Osservatorio rivelano che le organizzazioni concentrano le iniziative principalmente sui pi\u00f9 giovani: i progetti specifici per gli under 35 sono tre volte superiori a quelli pensati per gli over 50: si tratta di una vera e propria discriminazione legata all\u2019et\u00e0. Secondo un professore della Luiss di Roma solo i leader pi\u00f9 visionari stanno capendo che la sfida dell\u2019et\u00e0 \u00e8 \u00a0strategica e che solo la valorizzazione dei lavoratori maturi consentir\u00e0 di vincerla. Nel suo libro Active Ageing in azienda\u00a0(ed. FrancoAngeli)\u00a0sono messe in fila le criticit\u00e0 del nuovo assetto demografico delle organizzazioni e le sfide a cui devono fare fronte. Tra queste c\u2019\u00e8 quella della sicurezza, perch\u00e9 in area manifatturiera sono esplosi gli infortuni mortali dei lavoratori over 60; c\u2019\u00e8 quella della salute, perch\u00e9 molte mansioni diventano inidonee a certe fasce di et\u00e0; quella delle politiche per l\u2019invecchiamento attivo e della prevenzione delle patologie. Emerge, poi, da affrontare la spinta verso l\u2019innovazione, il cambiamento o, comunque, il motivare chi ha magari perso la pulsione naturale ad avanzare. In ogni caso \u00e8 dimostrato che i fattori motivanti cambiano con il modificarsi dell\u2019et\u00e0. C\u2019\u00e8 la necessit\u00e0 di impedire l\u2019obsolescenza di certe competenze, di trasmettere ai giovani il know how dei senior e viceversa e di fare convivere nello stesso luogo di lavoro quattro generazioni diverse. 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Soprattutto le donne, che hanno a casa un carico di impegno in pi\u00f9. \u00a0L\u2019occupazione in Italia cresce da tempo in particolare per i\u00a0senior che occupano fette sempre pi\u00f9 grandi di mercato del lavoro. Un paradosso, quello del boom dell\u2019occupazione matura e dello sboom di quella giovane, con cui dobbiamo prendere confidenza. Dice il rapporto 2024 dell\u2019Inapp\u00a0(Istituto nazionale per l\u2019analisi delle politiche pubbliche), che nel secondo trimestre del 2024, l\u2019ultimo misurato, l\u2019incremento di 329mila occupati \u00e8 stato determinato per l\u201980 per cento dagli occupati con pi\u00f9 di 50 anni in crescita del 2,8 per cento, a fronte di una crescita dell\u20191 per cento tra gli occupati di 35-49 anni e del calo dello 0,3 per cento tra i 15-34enni. Mentre, con l\u2019invecchiamento della popolazione italiana, gli under 15 sono stati numericamente superati dagli over 65, l\u2019escalation dei senior contagia anche le imprese, e le muta verso un nuovo assetto generazionale, anche perch\u00e9 l\u2019innalzamento dell\u2019et\u00e0 della pensione trattiene al lavoro pi\u00f9 a lungo le persone. \u00a0 In un recente Rapporto Demografia e forza lavoro\u00a0del Cnel si stima che da un lato, per effetto del declino delle nascite, si affacceranno sul mercato occupazionale generazioni sempre pi\u00f9 esigue; dall\u2019altro, porzioni crescenti di lavoratori adulti e maturi permarranno a lungo tra le forze lavoro Spiegano due esperte in demografia che l\u2019Italia, insieme alla Bulgaria, \u00e8 il Paese con l\u2019et\u00e0 media della forza lavoro tra 15 e 64 anni pi\u00f9 alta in Europa, quasi 44 anni (Istat, 2023). Oggi i lavoratori con pi\u00f9 di 55 anni sono oltre il 21 per cento della forza lavoro e si stima che gi\u00e0 nel 2030 saranno il 32 per cento\u00bb. E concludono: le prospettive di sopravvivenza, anche fino a 100 anni per alcuni, che porteranno molti individui a raggiungere e superare i 100 anni di vita, faranno s\u00ec che non si potr\u00e0 contare su un\u2019uscita dal lavoro simile ad oggi.. Ci\u00f2 rende necessario un ripensamento delle politiche di Welfare e l\u2019impegno, anche da parte del mondo produttivo, a far s\u00ec che questo straordinario aumento di vita corrisponda a un prolungamento della vita attiva e lavorativa. Secondo un responsabile dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano il tema dei senior va affrontato con progetti di Age Management: si tratta di quell\u2019insieme di iniziative aziendali che puntano a valorizzare i tratti distintivi e i punti di forza di ciascuna fascia di et\u00e0 e a mettere in connessione le diverse generazioni che lavorano in azienda. Tali progetti dovrebbero riguardare, per esempio, la Pubblica Amministrazione, dove l\u2019et\u00e0 media dei lavoratori \u00e8 di 50 anni. \u00abPer raggiungere la media di 44 anni nel 2028, come previsto dal ministero per la Funzione Pubblica, occorrer\u00e0 assumere circa 1,3 milioni di nuovi collaboratori con un\u2019et\u00e0 media di 28 anni. A oggi, tuttavia, i nuovi lavoratori all\u2019ingresso hanno in media 32 anni. Nonostante questo, nella Pubblica Amministrazione le iniziative di Age Management sono pressoch\u00e9 inesistenti e la situazione diventer\u00e0 pi\u00f9 drammatica. Per anni \u00a0l\u2019idea di talento era associata alle giovani generazioni. \u00abOggi dobbiamo ricercare il talento anche nei lavoratori pi\u00f9 maturi. Le ricerche dell\u2019Osservatorio rivelano che le organizzazioni concentrano le iniziative principalmente sui pi\u00f9 giovani: i progetti specifici per gli under 35 sono tre volte superiori a quelli pensati per gli over 50: si tratta di una vera e propria discriminazione legata all\u2019et\u00e0. Secondo un professore della Luiss di Roma solo i leader pi\u00f9 visionari stanno capendo che la sfida dell\u2019et\u00e0 \u00e8 \u00a0strategica e che solo la valorizzazione dei lavoratori maturi consentir\u00e0 di vincerla. Nel suo libro Active Ageing in azienda\u00a0(ed. 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