L’avv. Franco Ciociola ci segnala una recentissima decisione della Cassazione che riportiamo in estratto, a sottolineare la crescente sensibilità della Giurisprudenza nei riguardi della tutela da contesti lavorativi oggettivamente stressogeni. Si tratta della cosiddetta costrittività aziendale che è sanzionabile anche se non costituisce mobbing. L’importanza dell’ordinanza sta nella sanzionabilità del datore di lavoro, che è spesso un elemento mancante quando si parla di mobbing. Risorsa è quindi grata all’avv. Ciociola per la sua preziosa sintesi
Fonte: Corte di Cassazione ( Sezione Lavoro, ordinanza n. 27685 del 16 ottobre 2025)
Sintesi della redazione Risorsa a cura dell’avv. Franco Ciociola – 11 dicembre 2025
Sostanzialmente, la decisione sancisce la responsabilità e l’inadempimento del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c. ravvisabili in quelle condotte e circostanze dalle quali derivi un contesto lavorativo stressogeno.
Tale affermazione prescinde e va al di là della qualificazione giuridica di mobbing dei comportamenti subiti dal lavoratore così riconoscendo che vada ampliato il perimetro di tutela del lavoratore.
In accoglimento di un motivo di ricorso del dipendente,la Cassazione ha rilevato che : “Come noto, le nozioni di mobbing, così come quella di straining, hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, venendo comunemente utilizzate per comodità di sintesi espressiva; nella sostanza servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (cfr. Cass. n. 33639 del 2022; in precedenza Cass. n. 3291 del 2016; Cass. n. 32257 del 2019). In particolare, l’elemento qualificante della fattispecie ascrivibile alla nozione di mobbing va ricercato nel soggettivo intento persecutorio che avvince la pluralità delle condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima, a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti (cfr. Cass. n. 26684 del 2017; Cass. n. 16580 del 2022). Anche laddove non si riscontri il carattere della continuità e della pluralità delle azioni vessatorie (Cass. n. 18164 del 2018) o le stesse siano comunque limitate nel numero (Cass. n. 7844 del 2018) può comunque giustificarsi la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c. nel caso in cui si accerti che le condotte datoriali inadempienti risultino comunque produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore. È l’ipotesi qualificata anche in giurisprudenza come straining: una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra la continuità delle azioni vessatorie, in quanto la condotta nociva può realizzarsi anche con una unica azione isolata o, comunque, con più azioni prive di continuità che determinino, con efficienza causale, una situazione di stress lavorativo causa di gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici (per tutte, v. Cass. n. 3291 del 2016; successivamente v. Cass. n. 2676 del 2021; Cass. n. 24339 del 2022; Cass. n. 3692 del 2023; Cass. n. 4664 del 2024). In taluni arresti di questa Corte, si è evidenziato che, al di là delle denominazioni, lungo la falsariga della responsabilità dolosa o anche colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l’esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute secondo il paradigma di cui all’art. 2087 c.c., è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.); si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (in termini, Cass. n. 15159 del 2019; Cass. n. 16580 del 2022).
La Corte territoriale, pur avendo escluso – con accertamento di fatto non sindacabile in questa sede – l’esistenza del cd. mobbing lavorativo, in difetto di “un oggettivo intento persecutorio, al fine di emarginare il lavoratore”, tuttavia ha trascurato di considerare che ciò non è sufficiente ad escludere l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per i danni alla persona subiti dal lavoratore a causa di un inadempimento degli obblighi datoriali, anche a titolo di mera colpa.”